岗位分析与薪酬设计管理培训

广州    2019年9月22日开课    费用:2300元/人
课程介绍

时间地点:

2019年03月24日上海

2019年04月14日深圳

2019年04月21日北京

2019年05月19日上海

2019年05月26日广州

2019年06月16日北京

2019年06月23日深圳

2019年07月14日上海

2019年07月21日广州

2019年08月18日北京

2019年08月25日深圳

2019年09月08日上海

2019年09月22日广州

2019年10月20日北京

2019年10月27日深圳

2019年11月10日上海

2019年11月24日深圳

2019年12月08日北京

2019年12月15日上海

2019年12月29日深圳


学员对象:单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。

费  用:2300元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等) 

温馨提示:1、1天时间,轻松掌握岗位分析与薪酬设计;         

          2、本课程是2+1课程,另2天为《轻松搞定企业绩效体系设计—kpi与平衡计分卡》,需要参加?#19978;?#35810;。


?#29616;?#36153;用:中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加?#29616;?#32771;试的学员须交纳此费用,不参加?#29616;?#32771;试的学员无须交纳) 

备  注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和?#29616;?#26102;请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加?#29616;?#32771;试之学员,在培训结束后参加?#29616;?#32771;试并?#32454;?#32773;,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训?#29616;ぶ行腍KTCC国际职业资格?#29616;ぶ行摹?#22269;?#39318;?#20876;中(高)级人力资源管理(师)?#20998;?#19994;资格证书”。(国际?#29616;?全球通行/雇主认可/联网查询)。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员;


课程简介:

招不到合适的员工、?#23492;?#24378;的员工跳槽逃跑……

薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……

企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……

营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……

如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。


培训内容: 

第一部分 概述

二个目标,一个核心,五大基本要素

一、薪酬设计的目标是什么

二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

四、薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、?#23492;堋?#24066;场、业绩、企业的财务状况

五、薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照?#23492;?#23450;薪?

能力强的人业绩一定好吗?——按照?#23492;?#36824;是按照业绩定薪  

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?


第二部分 

一、岗位分析:

1. 岗位分析的三大目标 

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2.职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3.任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4.如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;


第三部分 薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相?#26102;?#24037;资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.内部互相?#26102;取?#20026;什么要职位评估;

2.职位评估所使用的方法;

3.常见的职位评估的工具介绍;

4.各种职位评估模型的倾向性;

5.如何设计或者选择职位评估模型;

6.职位评估的程序与注意问题;

7.职位评估演练;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一旦薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职。所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比?#24076;?#36827;而进行薪酬决策,才不会脱离外部环?#22330;?/p>

1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;

如何自己做薪酬调查;

界定市场需要考虑的问题

调查需要调查什么样的内容

如何对调查的结果进行统计和分析

什么企业最适合自己调查

2.外部资料获得数据如何选择渠道

3.如何选择薪酬调查公司;

4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;

5.内部公平与外部公?#35762;?#19968;致应该如何处理

6.如何确定薪酬水平;

竞争对薪酬水平的影响

企业的发展阶段对薪酬水平的影响

工作的可替代性对薪酬水平的影响

企业的财务状况对薪酬水平的影响

7.酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分;

薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要?#20174;行?#23703;位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题

1.什么是薪酬结构;

2.各项工资结构及功能,具体如何运用?

3.薪酬的幅度与重叠度的计算;

4.宽带还是窄带;

5.薪级的划分;

6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪

行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?

历史传?#22330;?#20844;司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照?#23492;?#23450;薪?什么时候不要按照?#23492;?#23450;薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

1.薪酬为什么需要和能力挂?#22330;?#26576;企业薪酬困境

2.什么情况下需要与能力挂?#22330;?#25152;有职位都要设置?#23492;?工资吗?某企业的劳动效率与?#23492;?#24037;资关系的分析

3.?#23492;?#34218;酬帮助企业解决的三个问题;

4.如何评估员工能力;

知识、?#23492;堋?#32844;业素养

5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心; 

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

1.提成制与奖金制的特点

2.什么时候用提成,什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3.提成制需要注意的问题点

提成的比例如何定?

抓住几个?#31361;В?#27809;?#34218;?#21462;心怎么办?

业务员争夺资源,怎么办?

业务员急功近利怎么办?

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂?#24120;?#24212;该如何挂?#24120;?/p>

按照分数发还是按照绩效排名;

七、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者?#23545;?#27809;有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?

1.老总的奖金究竟该不该发?

2.采购经理的奖金究竟该不该发?

3.如果过滤外部因素的影响;

八、年终奖设计如?#38382;构?#21496;、部门、个人三挂?#24120;?/p>

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2.几种模式优缺点的?#21592;齲?/p>

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂?#24120;?/p>

九、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

1.项目整体奖金应该如何确定

2.项目成员如何分配?

十、发奖金的周期

1.奖金周期与考核周期;

2.年终奖还是年?#34218;保?/p>

3.时机选择要考虑的要点;

4.奖金的滞后性;

十一、薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否?#34892;В?#26159;老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?

1.薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析——投入产出;

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

2.如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;


培训讲师:蔡巍

老师背景:

毕业于西南交通大学,硕士

hr老兵

2000年加入顾问行业,18年顾问从业经验。曾为汽车、电力、?#19994;紜?#37329;融、酒店、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。

2005年开始,结合多年顾问的管理实践经验,开?#24613;?#20570;咨询边做培训。  课程主要围绕绩效、薪酬设计展开,曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。  

出版书籍:

在19年的顾问生涯中,先后与姜定维先生?#29616;?#20986;版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》,和将薪酬设计?#38469;?#19982;企业管理模式、企业文化、企业战略相结?#31995;?#34218;酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜,多次重印,获得了良好的评价。

并且与北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》,之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。

授课风格:

严谨务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。

培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。

兴趣爱好:

读书、跑步、游泳、自行车,曾经完成过8次全马,几十次半程马拉松。

咨询、培训?#31361;?#20027;要有:

百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马?#28304;鎩?#19968;汽轿车、一汽吉?#21046;?#36710;、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙?#32479;怠?#38738;岛黄岛城投公司、京基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、?#35774;?#21046;药、华宁服?#24013;?#20037;泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。



培训对象及参考条件
单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等
开课信息
举办时间:2019年9月22日 培训费用:2300元/人 举办地点:广州
报名咨询
确定报名,下载报名表 [ 最高补贴20%! 价格更低,服务更好,全面保障 ]
上一篇:岗位分析与薪酬设计管理培训 | 下一篇:岗位分析与薪酬设计管理培训 【类别:人力资源课程评价 270次浏览】
免费在线咨询 课程编号:159275

-


请您尽量详细填写上述内容,?#21592;?#24037;作人员给您更?#38750;写?#22797;


宸ュ晢绠$悊涓庡垱鏂扮粡钀ユ昏鐮斾慨鐝? /></a>
</div><div id=

查课程,找讲师,上91培训!
91培训移动端
培训专题 | 关于本站 | 联络我们 | 网站地图 | HR工具
森巴宾果闯关